ERRORES Y COSTUMBRES QUE MATAN LA CULTURA EN TU ORGANIZACIÓN

El lenguaje, las costumbres, mitos, leyes, herramientas, comportamientos, misión y visión son solo algunos de los elementos que se consideran como cultura en una empresa y existen algunos factores que pueden influir en esta.

La cultura de una compañía puede entenderse como aquello que hace el personal cuando el jefe no está y para poder establecerlo se debe inculcar poco a poco a la plantilla laboral, lo que es una de las principales labores de un líder.

Existen señales que pueden alertar a un líder de que las estrategias de cultura dentro de la compañía no están funcionando.

La primera es chismes, mitos y leyendas; este fenómeno considera los chimes entre el personal y mitos sobre la forma en la que deben llevarse a cabo los procesos, esto significa que este no se ha entendido correctamente, o bien, hay resistencia al cambio. Pese a que los chismes siempre han existido dentro de las organizaciones, se tiene que detectar si la gente está dispuesta a cambiar para que no excedan la idea que se tiene dentro de la organización.

Comportamientos agresivos: también conocido como mobbing, este concepto es de los más importantes dentro de la empresa, pues en muchas organizaciones se presenta esta falta de ética en la que no se respetan las ideas de los demás o los empleados molestan a sus compañeros, llegando incluso al acoso laboral. Esta señal de alerta puede hacer que los colaboradores ya no se sientan cómodos trabajando dentro de la organización y generar la fuga de talentos.

Comunicación pobre e ineficiente: este fenómeno es más común en organizaciones con mayor talento joven o con mayor diferencia en los rangos de edad, pues se tiene que ser más claro y preciso sobre cuáles son las expectativas en cuestiones de tiempo, espacio y calidad que se requieren. El no tener una comunicación clara puede hacer que las metas que se tienen planteadas no se cumplan en el tiempo establecido.

Liderazgo dictatorial: esto pasa cuando el líder no admite la retroalimentación por parte de los colaboradores, lo que limita y mata la creatividad. Es necesario que el encargado de cada proyecto genere un espacio de confianza y seguridad para que los trabajadores puedan compartir sus ideas. Las nuevas ideas pueden ser la diferencia para innovar o mejorar cualquier proceso en una compañía.

Ausentismo, ansiedad, enfermedad o fatiga: de acuerdo con Luis Alfredo Vidal, director de Recursos Humanos de HELLA, si estos se presentan de manera excesiva dentro del personal significa que algo no está bien dentro de la organización, por lo que es necesario hacer un análisis de la situación y disminuir los riesgos psicosociales en los trabajadores, como lo dicta la Norma 035 del Gobierno Federal.

Favoritismo y cargas de trabajo inequitativas: un ejemplo de esto es cuando un miembro del equipo es capaz de liberar el trabajo solicitado de manera más rápida y eficiente, por lo que inconscientemente el líder encomienda más proyectos a este elemento y, por ende, aumenta su carga de trabajo. Es importante hacer una revisión periódica de las responsabilidades y actividades de cada integrante del equipo para cerciorarse que el trabajo esté distribuido de manera equitativa.

El sacrificio de la vida personal por la laboral: fenómeno conocido como “workaholic behavior”, suele darse en los centros de trabajo donde es más visible la diferencia generacional, pues los trabajadores de mayor edad consideran que el llegar más temprano y salir más tarde que los demás es señal de mayor esfuerzo e interés por desempeñar su trabajo. Esta situación ha cambiado y lo que debe buscarse es que el personal trabaje con base en resultados y no en el tiempo que pasa sentado en una silla.

Fechas de entrega poco realistas: Esto es muy común en la cultura mexicana, pues no se está acostumbrado a realizar una planeación del trabajo y se plantean fechas poco realistas para la entrega de resultados. Para evitarlo, el líder debe ser muy consciente de la cantidad de recursos que tiene y con base en ello calcular una fecha más realista, que les permita trabajar con mayor atención y calidad los proyectos.

Nula interacción entre colaboradores y líderes: Las generaciones actuales suelen buscar más acercamientos con los líderes de proyecto, pero anteriormente se tenía una jerarquización más marcada que impedía la comunicación entre la figura de mayor poder con los colaboradores de menor rango. Actualmente compañías como Apple y Tesla rompieron ese esquema y los líderes suelen dar charlas y conferencias enfrente de todos sus colaboradores.

El asegurar una buena cultura en su organización es vital para la obtención de mejores resultados dentro de la compañía, pues cuando el equipo laboral está más consciente y seguro de su trabajo se desempeña de manera satisfactoria y facilita la correcta implementación de estrategias.

ERRORES Y COSTUMBRES QUE MATAN LA CULTURA EN TU ORGANIZACIÓN

ERRORES Y COSTUMBRES QUE MATAN LA CULTURA EN TU ORGANIZACIÓN

El lenguaje, las costumbres, mitos, leyes, herramientas, comportamientos, misión y visión son solo algunos de los elementos que se consideran como cultura en una empresa y existen algunos factores que pueden influir en esta.

La cultura de una compañía puede entenderse como aquello que hace el personal cuando el jefe no está y para poder establecerlo se debe inculcar poco a poco a la plantilla laboral, lo que es una de las principales labores de un líder.

Existen señales que pueden alertar a un líder de que las estrategias de cultura dentro de la compañía no están funcionando.

La primera es chismes, mitos y leyendas; este fenómeno considera los chimes entre el personal y mitos sobre la forma en la que deben llevarse a cabo los procesos, esto significa que este no se ha entendido correctamente, o bien, hay resistencia al cambio. Pese a que los chismes siempre han existido dentro de las organizaciones, se tiene que detectar si la gente está dispuesta a cambiar para que no excedan la idea que se tiene dentro de la organización.

Comportamientos agresivos: también conocido como mobbing, este concepto es de los más importantes dentro de la empresa, pues en muchas organizaciones se presenta esta falta de ética en la que no se respetan las ideas de los demás o los empleados molestan a sus compañeros, llegando incluso al acoso laboral. Esta señal de alerta puede hacer que los colaboradores ya no se sientan cómodos trabajando dentro de la organización y generar la fuga de talentos.

Comunicación pobre e ineficiente: este fenómeno es más común en organizaciones con mayor talento joven o con mayor diferencia en los rangos de edad, pues se tiene que ser más claro y preciso sobre cuáles son las expectativas en cuestiones de tiempo, espacio y calidad que se requieren. El no tener una comunicación clara puede hacer que las metas que se tienen planteadas no se cumplan en el tiempo establecido.

Liderazgo dictatorial: esto pasa cuando el líder no admite la retroalimentación por parte de los colaboradores, lo que limita y mata la creatividad. Es necesario que el encargado de cada proyecto genere un espacio de confianza y seguridad para que los trabajadores puedan compartir sus ideas. Las nuevas ideas pueden ser la diferencia para innovar o mejorar cualquier proceso en una compañía.

Ausentismo, ansiedad, enfermedad o fatiga: de acuerdo con Luis Alfredo Vidal, director de Recursos Humanos de HELLA, si estos se presentan de manera excesiva dentro del personal significa que algo no está bien dentro de la organización, por lo que es necesario hacer un análisis de la situación y disminuir los riesgos psicosociales en los trabajadores, como lo dicta la Norma 035 del Gobierno Federal.

Favoritismo y cargas de trabajo inequitativas: un ejemplo de esto es cuando un miembro del equipo es capaz de liberar el trabajo solicitado de manera más rápida y eficiente, por lo que inconscientemente el líder encomienda más proyectos a este elemento y, por ende, aumenta su carga de trabajo. Es importante hacer una revisión periódica de las responsabilidades y actividades de cada integrante del equipo para cerciorarse que el trabajo esté distribuido de manera equitativa.

El sacrificio de la vida personal por la laboral: fenómeno conocido como “workaholic behavior”, suele darse en los centros de trabajo donde es más visible la diferencia generacional, pues los trabajadores de mayor edad consideran que el llegar más temprano y salir más tarde que los demás es señal de mayor esfuerzo e interés por desempeñar su trabajo. Esta situación ha cambiado y lo que debe buscarse es que el personal trabaje con base en resultados y no en el tiempo que pasa sentado en una silla.

Fechas de entrega poco realistas: Esto es muy común en la cultura mexicana, pues no se está acostumbrado a realizar una planeación del trabajo y se plantean fechas poco realistas para la entrega de resultados. Para evitarlo, el líder debe ser muy consciente de la cantidad de recursos que tiene y con base en ello calcular una fecha más realista, que les permita trabajar con mayor atención y calidad los proyectos.

Nula interacción entre colaboradores y líderes: Las generaciones actuales suelen buscar más acercamientos con los líderes de proyecto, pero anteriormente se tenía una jerarquización más marcada que impedía la comunicación entre la figura de mayor poder con los colaboradores de menor rango. Actualmente compañías como Apple y Tesla rompieron ese esquema y los líderes suelen dar charlas y conferencias enfrente de todos sus colaboradores.

El asegurar una buena cultura en su organización es vital para la obtención de mejores resultados dentro de la compañía, pues cuando el equipo laboral está más consciente y seguro de su trabajo se desempeña de manera satisfactoria y facilita la correcta implementación de estrategias.